Réponses à des questions/demandes de la CGT

Rémunération :

1/La réévaluation immédiate des rémunérations des personnels CDD et CDI

J’ai eu l’occasion de mentionner à plusieurs reprises le fait qu’une grille pour les personnels contractuels dans l’esprit de ce qui a été fait pour les fonctionnaires BIATSS doit être mise en place rapidement. Ce devrait être possible après le travail qui a été fait pour le RIFSEEP et dans le même esprit, par un travail préparatoire en groupe de travail avec des élus du CSA.

Je m’engage à ce que ce soit avec effet au 1^erjanvier 2025.

2/ la revalorisation de rémunération lors de la reconduction d’un CDD de 3 ans (dans l’esprit de l’obligation de revalorisation triennale pour les contractuels)

La revalorisation triennale s’applique évidemment dès lors que le contrat est prolongé ou renouvelé.

3/Le rétablissement de l’article 6 pour les BIATSS en CDD et CDI (comme avant le Rifseep) en attendant une revalorisation des salaires de ces personnels(1).

Je n’ai jamais demandé à ce que l’attribution de l’article 6 soit arrêtée, quel que soit le statut du personnel en question. Tous les ans, les collègues en CDD ou en CDI peuvent bénéficier de cet article 6.Les propositions sont faites par les directeurs de composante en qui j’accorde ma confiance. Cette pratique doit être mieux cadrée qu’elle ne l’est actuellement. Je propose de faire réfléchir le CSA sur cette question pour une validation en CA.

4/Application de la garantie indemnitaire aux fonctionnaires qui percevaient l’article 6, principe appliqué pour les autres primes (principe de préservation des avantages acquis).

Puisqu’il n’y a pas eu de modification sur ce mécanisme, cettede mande, qui découle de la précédente,doit également être regardée en CSA.

Concours :

5/Création d’une commission de validation des jurys de concours BIATSS, garante de l’équité du jury, prévenant tous conflits d’intérêts.

Les jurys de concours des enseignants-chercheurs sont validés par le conseil académique. Ce n’est pas le cas pour les autres jurys (enseignants, Biatss).Suite aux différents signalements faits par les collègue cet automne, j’ai demandé au DGS de me préciser les critères de composition de ces jurys. Il n’y a pas de règle précise à l’heure actuelle et il me semble indispensable d’y remédier.Nous y travaillerons d’abord en GT (avec des élus du CSA) avant que cela soit soumis à l’instance.

6/ Instauration d’un entretien avec tout CDD au début de sa 5ème année/ 6 pour évaluer ses besoins en accompagnement pour les concours.

Ce point a déjà été demandé à la DRH. Plus précisément c’est dès le début de la 4ème année, et aussi au moins 6 moins avant un possible renouvellement de contrat (sauf cas très spécifique de contrat ponctuel) qu’un tel entretien doit avoir lieu.

Conditions de travail :

7/ Établissement d’une Prime exceptionnelle ( surcroît d’activité) 250e brut /mois, pour tout remplacement d’un agent lors d’une période égale ou supérieur à 30 jours (ex: maternité, longue maladie, AT …).

Actuellement, le CIA (puisqu’il s’agit de cette possibilité) est appliqué dans cette optique. Le travail sur la partie IFSE étant quasiment achevé, il nous faut désormais travailler sur les conditions d’attribution de ce CIA et les montants associés. Là encore, un travail en collaboration avec les élus du CSA me paraît nécessaire, avant avis de l’instance puis vote au CA.

8/ Communication mensuelle des données concernant les effectifs, les entrées et sorties dans chaque composante ou service ainsi qu’au CSA.

La mise en place du système d’information décisionnelle concerne aussi les effectifs. Celui-ci doit être paramétré pour connaître effectivement les effectifs par composante ou direction (ou service). Ces données sont d’ailleurs nécessaires pour la base de données sociales, BDS, (qui sera accessible aux représentants du personnel au CSA dès sa mise en place début 2025) et le RSU. Ceci étant, une information plus fine des raisons des variations est sans doute utile : à discuter avec la DRH sur la faisabilité réelle.

Carrière :

9/Durant sa carrière à l’USPN, chaque agent titulaire doit pouvoir bénéficier d’au moins deux avancements de grade ou changer une fois de Catégorie (période de 18 ans), et être informé des taux de progression moyen dans son corps et grade pour l’établissement. Ces même principes d’évolution devront également être transposés aux agents contractuels (ils l’ont déjà été pour les contractuels enseignants sous la mandature actuelle).

Malheureusement encore, trop de collègues de Cat C nous quittent pour un départ à la retraite avec zéro évolution de grade ou catégorie.

L’université n’a pas la maîtrise totale des avancements de grade ou de corps pour les BIATSS fonctionnaires. Cependant, le critère de l’ancienneté (à échéance maximale de 9 ans)pourrait être utilisé comme principe supplantant les autres critères quand cela est applicable.Le GT concernant les LDG-promotion doit être saisi de cette proposition.

Adéquation des Emplois et des Moyens:

10/ Adaptation des emplois (en nombre et nature) au regard des évolutions engagés par l’USPN ou plus générales.

A titre d’exemple, l’USPN a considérablement étendu son patrimoine immobilier (L’Illustration, Bât MathStic, Modulaire DSPS, MDE…), a-t-on regardé si les moyens des services patrimoine et intérieur étaient suffisamment dimensionnés pour absorber cette évolution (ou bien s’agit-il simplement de donner ces missions à la sous-traitance ?)

Il est clair que toute évolution peut impliquer une évolution des emplois. C’est d’ailleurs ce qui a été fait et doit continuer à être fait à la direction du patrimoine. C’est en fait le cas pour chaque modification de plaquette de formation par exemple. L’université doit être à même de vérifier ses moyens humains autant que financiers avant de s’engager dans une évolution,nous sommes d’accord.

Concertation, implication et transparence :

11/ Pour associer les agents, les composantes et directions présenteraient leur budget prévisionnel (et les demandes concernant les personnels) à l’ensemble de leur personnel ainsi qu’un bilan en fin d’exercice.

Nous avons tous intérêt à une meilleure transparence (et précision!) sur la gestion budgétaire, à quelque niveau que ce soit. Cette demande est parfaitement légitime.

12/ L’USPN informerait les agents via son site, de son projet d’établissement, des résultats des étudiants (taux réussite, diplômes) pour chacune de ses composantes aux fins d’entamer une réflexion collective pluriannuelle sur le rayonnement de nos formations ainsi que ses réussites en terme de recherche.

C’est un sujet sur lequel l’université s’est (sans doute trop modestement) engagée : diffusion du projet de COMP par exemple, ouverture du système d’information décisionnelle (qui porte sur le budget, les formations, …). Plus largement, après une mise en œuvre d’une communication institutionnelle de l’université, il s’agit d’avoir une vraie communication interne.