Les personnels

1/ D’où nous sommes partis  

L’analyse que nous faisions en 2020 était la suivante : “Ces dernières années, la souffrance au travail est malheureusement devenue la norme. Ainsi, nous constations tous un nombre important d’arrêts de travail pour stress, ainsi que des départs vers d’autres établissements. Nous en connaissons les raisons concrètes : le peu de publication de postes, le turn-over important dans les services, quand il ne s’agit pas de sous-effectif chronique, le non-remplacement des personnels en congés, les carrières bloquées, le recrutement en nombre de CDD, les salaires trop faibles, la dégradation des conditions de travail, le manque de reconnaissance de l’investissement. Enfin, l’accueil des personnes en situation de handicap n’est pas encore digne du minimum attendu.” 

2/ Notre orientation  

L’orientation politique qui a été choisie est claire. Il s’agit de permettre aux personnels de mieux vivre au travail, notamment via une augmentation de personnels, de meilleures rémunérations, une reconnaissance des situations individuelles ou collectives difficiles et une amélioration des conditions de travail. Tout cela, bien sûr, dans la mesure des moyens de l’université. 

Avec la création d’une vice-présidence dédiée à l’amélioration des conditions de travail et des carrières (CTC), nous explicitions volontairement le souci d’écoute et d’amélioration des situations, en ne réduisant pas les personnels à de simples ressources humaines. La VP CTC a ainsi été à l’écoute de nombre de personnels pour, à chaque fois, tenter de trouver des solutions à des situations difficiles. Au-delà de ces cas individuels, cela a permis, avec des groupes de travail, de concrétiser les orientations politiques initiales (par exemple sur le RIFSEEP pour les personnels BIATSS). 

3/ Ce que nous avons fait 

Pour tous : 

• Concilier une gestion efficace de l’Université et une gestion des « ressources humaines » respectueuse¹ : nous avons établi un dialogue social apaisé, même si des améliorations sont encore nécessaires, avec les syndicats, dans le cadre du CT et du CHSCT, maintenant CSA et FS SSCT. 

• Publier des postes tant pour les enseignants et les enseignants-chercheurs (E/E-C) que pour le personnel BIATSS : dès fin 2020, le nombre de postes pour déprécarisation ou requalification des personnels BIATSS a été augmenté (passant de 41 à plus de 50 maintenant) avec chaque année au moins 3 postes supplémentaires (les vacances de postes induisent systématiquement une republication). 

Les années suivantes ont vu aussi une augmentation des postes d’enseignants ou d’enseignants-chercheurs : entre 2020 et 2024, il y aura eu 173 arrivées d’enseignants-chercheurs (et 61 ESAS²) pour 138 sorties (52 ESAS) entre 2019 et 2024. Dans de nombreux cas, en attendant le recrutement effectif d’enseignant ou d’enseignant-chercheur, des mesures d’accompagnement ont été mises en place (ATER, CDD par exemple). Mesures temporaires, elles permettent néanmoins d’éviter un recrutement de vacataires pourtant toujours trop important. 

• Garantir la transparence totale dans la promotion (par exemple, pour les listes d’aptitude), la création des postes et le recrutement des personnels en bannissant toute forme de clientélisme : la mise en place de sous-commissions (formation, recherche, BIATSS) a été un levier dans cette direction. Les repyramidages d’enseignants-chercheurs ont aussi été faits collectivement avec les professeurs des conseils académique et d’administration. Les promotions des BIATSS suivent une procédure partagée, associant les représentants du personnel et des représentants des services au sein de comités d’experts.  

• Multiplier par 2 la dotation au service de la formation des personnels de la DRH. La création du comité de loisirs et de l’action sociale collective CLAS (2023) en faveur des personnels a rencontré un vif succès. Par ailleurs, nous avons renforcé le poste assistante sociale en l’ouvrant à temps plein, régularisé le fonctionnement de la commission d’aides exceptionnelles en l’ouvrant à des prêts exceptionnels (2023). 

• Nous avons aussi multiplié par 2 la dotation au service de la formation des personnels de la DRH. 

• La création d’une cellule de signalement (2021) contribue à la lutte contre les violences sexistes ou sexuelles et toutes les formes de discriminations, et à la prise en charge des victimes. Elle s’adresse à tous les personnels et les étudiants. 

Spécifiquement pour le personnel BIATSS : 

• Pour diminuer la précarité et stabiliser les équipes, nous avons demandé à ce que soit proposés prioritairement des CDD de 3 ans et non d’une année, et en donnant les moyens aux personnels en CDD de préparer des concours. 

• Supprimer la mobilité interne systématique en cas de réussite à un concours, permettre le recours aux listes complémentaires : dans les 2 cas, cela a été fait. 

• Revaloriser les primes : des revalorisations ont eu lieu en 2022, 2023 et 2024 (pour plus de 2M€ dans ce dernier cas), sans compter celles décidées par le ministère. Ces primes ne sont pas prises en compte dans le calcul des retraites, elles sont néanmoins l’un des seuls leviers de reconnaissance du travail accompli et d’attractivité dont dispose l’université. 

• Permettre dans la mesure du possible et en toute transparence des conventions pour les personnels BIATSS affectés par concours dans d’autres universités : là aussi, des démarches ont été systématiquement entreprises. 

• Publier des concours génériques ITRF, destinés à la promotion interne : cela a été mis en place. Une discussion avec le ministère est nécessaire concernant la carrière des AENES. 

Spécifiquement pour les enseignants (titulaires ou vacataires) et les enseignants-chercheurs : 

• Préciser l’endorecrutement, sous certaines conditions, sur les concours d’enseignants-chercheurs : les 46.3 proposés initialement ont été remplacés par les repyramidages. Ceci étant, il nous faut revoir les critères de recrutement des enseignants-chercheurs, en particulier pour les cas de domaines à faible effectif national, au vu des parcours antérieurs des candidats. 

• Susciter, soutenir, valoriser et assurer l’essaimage de projets pédagogiques innovants proposés par les enseignants et enseignants-chercheurs par la création d’un service universitaire de la pédagogie (SUP) : en particulier, des congés pour projets pédagogiques ont été proposés bien au-delà de ce qui était financé par le ministère. 

• Maintien des mesures favorables : décharges pour les nouveaux maîtres de conférences, décharges pour les porteurs de projet scientifique, décharge en cas de responsabilité, … 

4/ Ce qu’il nous faut poursuivre 

Pour tous :  

• Augmenter le nombre de postes BOE (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi) : une politique plus efficiente est à mettre en place, en particulier en ce qui concerne les recrutements d’enseignants et enseignants-chercheurs, en accompagnant ces recrutements spécifiques. L’accompagnement sur les dossiers RQTH, s’il existe, est encore à améliorer. 

• Établir un plan de carrière pour les CDI, recruter les CDD à un salaire cohérent avec la fiche de poste : cela n’a été qu’en partie fait à travers une grille salariale (2023) pour les recrutements et l’évolution dans la carrière. Cela doit faire l’objet d’un nouveau cadre salarial dès 2025. Si l’objectif est bien de recruter des fonctionnaires, certaines situations nécessitent le recours à des CDD (en particulier pour les BIATSS), voire à des CDI : La situation de ces personnes doit aussi être considérée à un juste niveau. 

• Proposer une organisation qui garantira la transparence et la collégialité sur le choix d’ouverture des postes au concours en particulier pour les personnels BIATSS : si la commission des emplois permet une collégialité des décisions, un retour commenté de ces décisions est à faire. 

Spécifiquement pour le personnel BIATSS : 

• Déprécariser les contractuels : alors même que le nombre de possibilités de déprécarisation a été augmenté, le taux de postes infructueux est important, impliquant de réfléchir à une meilleure manière d’envisager cette question. 

• Rendre visible tous les postes en mutation interne, introduisant une autre procédure de mouvement interne (en plus de celle du mois de mai) en début d’année universitaire, période de nombreux départs : les postes sont publiés largement et la mutation interne a effectivement progressé. 

• Donner le choix aux personnels BIATSS qui ont exceptionnellement des activités pour l’université le week-end (par exemple des salons) d’être rémunérés ou d’avoir deux jours de récupération par jour travaillé : plus globalement, les conditions de travail en dehors des périodes ordinaires n’ont été abordées qu’à travers un critère de la grille RIFSEEP (2024). Cette grille doit être revue au vu de sa mise en application.  

• Accompagner les personnels pour la préparation aux concours : de réels efforts ont été faits ces derniers temps, nous proposons de les poursuivre notamment avec une préparation à l’oral, déterminante pour la réussite, plus en amont des concours. 

Spécifiquement pour les enseignants (titulaires ou vacataires) et les enseignants-chercheurs : 

• Simplifier la procédure de recrutement des vacataires en veillant à leur paiement en temps et en heure : si, sur ce point, les améliorations sont réelles, elles restent insuffisantes. Les textes de loi nous obligent en effet à valider un recrutement de vacataires par le CAC, entraînant de facto un temps important. 

• Créer une voie locale spécifique pour le changement de corps des enseignants-chercheurs fortement impliqués dans des responsabilités administratives et pédagogiques (à l’image de la voie spécifique du CNU) : la mise en place du repyramidage a permis de répondre en partie à cette question, même si cela ne permet pas suffisamment la prise en compte correcte des situations. 

• Veiller avec le rectorat à la progression de carrière des ESAS : si le soutien en cas de recherche est fait par l’université (décharges d’enseignement), la discussion avec le rectorat n’a pas encore permis d’avancer sur la question des avancements de carrière. Le montant de la prime PES des ESAS reste différent de celle mise en place par le ministère pour les enseignants-chercheurs (RIPEC C1) : la demande faite au ministère de supprimer cette inégalité n’a pas suffisamment été suivie d’effet. 

• Accompagner la reprise d’activité de recherche : parmi les pistes d’amélioration, participer à des actions de recherche et développement peut être un moyen de montrer ses compétences et reprendre pied. 

De nombreux chantiers ont ainsi été ouverts. Il nous faut continuer ce soutien aux personnels et aux équipes, que ce soit par le biais d’un meilleur accompagnement, par des recrutements, par des avancées de carrière en privilégiant la bienveillance et en communiquant sur les discussions, actions définies après concertation et actions effectuées. 

1. Dans ce qui suit, en italique est indiqué ce qui était écrit dans le programme de 2020. ↩︎
2. Enseignant du secondaire affecté dans le supérieur ↩︎